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El universo relativo a la inclusión de la diversidad está colmado de buenas intenciones. Es un tema instalado en la agenda de muchas empresas, en el ámbito de sus áreas de recursos humanos, marketing o comunicación y a la vez, se ha convertido en un pilar importante en las estrategias de RSE de las compañías.

Sin embargo, no siempre es fácil para las organizaciones reconocer los sesgos y generar el cambio cultural necesario para que estás políticas sean una parte inseparable del negocio y no un tema a tratar dentro de un área aislada.

Alcanzar esta meta para las compañías no es tan fácil como parece. Existen muchas trabas para avanzar en ese sentido, pero la más importante según los expertos, es que la mayoría de ellas no entiende de qué se trata el tema y, en consecuencia, tienen dificultades para trazar una estrategia transversal a la organización.

Actualmente, existen muchas empresas que tienen voluntad de incluir personas diversas dentro de su organización, pero no encuentran un norte, y otras, muchas, que lo están haciendo bien porque entendieron que no es una parte escindida del negocio.

Karin Reise, socia de PwC Argentina y líder de Diversidad, explicó que, pese a las dificultades, es un tema que avanzó en los últimos años en las empresas globales o multinacionales, que tienen políticas y estrategias de incorporación más maduras, las fomentan, las ejecutan y fijan indicadores a largo plazo para medir su evolución.

En las Pymes o empresas más pequeñas, el tema está todavía en ciernes, porque están más atravesadas por la coyuntura, las dificultades del día a día, no tienen información sobre los beneficios y, en muchos casos, tienen estructuras patriarcales.

“Es un tema que está más relegado y las acciones que hay se dan desde un impulso más reactivo, que proactivo. En cambio, en las empresas más grandes, donde hay información y recursos, las trabas suelen ser culturales o de liderazgo. Si los líderes no lo conciben como algo importante y no lo fomentan de arriba hacia abajo, es difícil avanzar”.

Para Cintia González Oviedo, fundadora y CEO de Bridge The Gap, hay muchos programas e iniciativas sobre inclusión de la diversidad en el trabajo, pero atomizadas. No existe una gestión integral y sistémica dentro de las compañías.

Muchas empresas contratan el servicio de organizaciones que trabajan con personas de algún colectivo, pero es una acción puntual que no se traduce en una verdadera gestión de la diversidad dentro de la organización.

Mientras que, en las grandes empresas hay una política global y una directiva de bajar una estrategia, en las medianas el tema puede reducirse a una charla o capacitación, pero no hay una agenda establecida, explicó Oviedo.

Entre las trabas para avanzar, destacó: “No hay una dimensión de la importancia. Las empresas siguen poniendo el foco en la rentabilidad y ven esto como un tema de impacto social que no tiene que ver con el negocio. Cuando en realidad si es un tema que impacta de lleno en el negocio, pero además potencia la gestión de talento, el pensamiento estratégico, los equipos de alto rendimiento y genera mejores liderazgos adaptados a las habilidades que se requieren en este nuevo paradigma que se está abriendo”.

Hablar de diversidad muchas veces es relacionado con temas de activismo, feminismo o relativo a otro sector. En otros casos, es tomado como algo punitivo o una obligación sobre la que habrá una instancia de control.

Además de estas dificultades, que las empresas comparten en mayor o menor medida, la incorporación de personas diversas dentro de la organización, en los casos en que sí se da, tampoco es pareja o equilibrada. Es decir, no alcanza a todos los colectivos.

En ese sentido, Oviedo explicó que las compañías son mucho más propensas a incorporar personas con discapacidad porque además existen una serie de incentivos y beneficios para las empresas que son fomentados desde distintos organismos públicos.

En la misma línea, Reise agregó que no existen en el país muchos incentivos o políticas de gobierno para estimular la inclusión de la diversidad. No obstante, en los últimos meses han aparecido nuevas normativas sobre cupo femenino impulsadas por del Banco Central de la República Argentina (BCRA) o la Inspección General de Justicia (IGJ).

Claves para avanzar

Los entrevistados coinciden en que tener una estrategia de inclusión de la diversidad dentro de la organización es puro beneficio.

En ese sentido, Reise destacó que les permite acceder a más talentos porque la gente va a elegir ese lugar para trabajar. “Si una compañía tiene una política de diversidad la comunica, la hace pública y es un valor que quien elige una compañía percibe”.

Por su parte, Oviedo opinó que para trabajar en diversidad tiene que producirse un movimiento y dejar de ser entendido como algo propio de un área particular de la empresa, como voluntariado o como beneficencia.

“Las empresas todavía no entienden bien cuál es la penetración del tema en la gestión general y esa estrategia es la que va a amplificar la adaptación al futuro del trabajo. Se habla mucho de transformación digital, hay muchas organizaciones que trabajan agilidad, por ejemplo, pero son empresas muy conservadoras. Es muy difícil tener agile mindset o digital, si no entendés la diversidad”, enfatizó.

Érica Zamora, VP de Gente en Cervecería y Maltería Quilmes, opinó que cada persona tiene un valor genuino para aportar a un crecimiento general y esa es la forma de crecer como compañía.

Para gestionar la diversidad y hacerla parte de su cultura, y que el cambio sea sostenible en el tiempo, tiene que ser transversal a todo lo que hacen, agregó. Para eso crearon un Comité de Autenticidad, conformado por el presidente de la compañía, los referentes de las principales áreas y expertos en la temática como la consultora de género, Alabadas.

“No se trata solo de diversidad, concepto que podríamos representar como ‘ser invitados a la fiesta’, ni tampoco sólo de inclusión que sería ‘ser invitados a bailar’, sino de desarrollar un sentido de pertenencia, similar a la sensación de ‘bailar como si nadie nos estuviera mirando’”.

Cómo trabajan

A pesar de las dificultades, la inclusión de personas diversas en ámbitos laborales va ocupando un espacio cada vez mayor. Las formas de abordar el tema son infinitas. Existen organizaciones que trabajan junto a las empresas para desarrollar una estrategia propia; a través de alianzas entre el sector público y privado; o entre compañías y Ongs especializadas en la temática.

Bridge de Gap es una consultora enfocada en Género, Diversidad y Comunicación Inclusiva y trabajan junto a empresas y marcas, sobre todo con las áreas de recursos humanos y marketing, en el prototipo de proyectos de diversidad que, en poco tiempo, pueden trasladarse al interior de la organización.

A través de cuatro o cinco encuentros, en los que abordan el diseño estratégico y aspectos de la ciencia del comportamiento, desarrollan una estrategia para poner en marcha. También, ofrecen  capacitaciones que son tomadas, mayormente, por agencias de publicidad y marketing para entender que es la comunicación diversa y responsable.

Actualmente colaboran con marcas en temas de rebranding dónde abordan estrategias de comunicación inclusiva. “No son charlas simplemente. Tenemos programas basados en innovación para que en poco tiempo y de manera práctica puedan re pensar su marca”.

“Tenemos modelos donde explicitamos como esto va a entrando y modificando las formas de trabajo en cada area, porque va a generar un paradigma nuevo, que va a cuestionar como hemos aprendido a hacer las cosas. Hay que desaprender y aprender a hacer. Este movimiento implica un  reskilling”, puntualizó Oviedo.

En Quilmes enfocan su estrategia en cuatro grupos: Género, LGBTIQ+, Discapacidad y Edad. Para cada uno de ellos tienen definidos diferentes programas o acciones y objetivos puntuales.

Para la creación de su programa de diversidad, trabajan en alianzas estratégicas con especialistas como: la R.E.D. (Red de Empresas por la Diversidad de la Universidad Torcuato Di Tella); ONU Mujeres, con quienes armaron un plan de acción con perspectiva de género; Alabadas en consultoría de género para el alto liderazgo; Incluyeme.com y Alpi en concientización y capacitación sobre discapacidad.

Además, se unieron con Pride Conection, una red de empresas que promueve la diversidad e inclusión LGBTIQ+ en el ámbito laboral y trabajan con Nodos sobre diversidad sexual para identificar los principales puntos a trabajar.

Algunas de sus políticas de genero son: licencia por maternidad extendida; beneficios post-licencia para el cuidador primario; licencia por paternidad extendida, adopción o fertilización in vitro; acompañamiento vitrificación de óvulos; reintegro por guardería; programa de madrinas; políticas de violencia doméstica.

Capacitan a sus equipos en el proceso de selección para que tengan una mirada libre de sesgos. Además, eliminaron requisitos en sus búsquedas para enfocarse en competencias, eso les permitió aumentar el porcentaje de contratación de mujeres, de 32% de mujeres contratadas en 2016, a 46% en 2020.

Las acciones dirigidas a género y maternidad dieron los siguientes resultados: hace tres años sólo retornaba el 62% de las madres y hoy lo hace un 95%; se redujo 17% la rotación de mujeres en posiciones de liderazgo y aumentaron 8 puntos porcentuales el nivel de compromiso en mujeres en su encuesta anual de clima.

En los últimos años duplicaron la cantidad de mujeres en rangos directivos (hoy es del 21%), otras posiciones clave para el negocio, y aumentaron la cantidad de mujeres en todos los niveles de la compañía.

Dentro de sus acciones orientadas a colectivos con discapacidad, están entrevistado a 40 candidatos junto a Incluyeme y haciendo un relevamiento de todos sus centros de trabajo, en conjunto con ALPI y Witison. A su vez, ya certificaron con ALPI los 3 primeros sitios accesibles en Ciudad de Buenos Aires, Córdoba y Santa Fé y están adaptando tres sitios más en la Ciudad de Buenos Aires, Quilmes, y Mar del Plata.

A su turno, Reise destacó que los gobiernos están fomentando estudios que ayudan a congregar y tienen un ejemplo catalizador para el resto, aunque advirtió que los temas culturales son lentos y difíciles de cambiar.

En PwC trabajan con una serie de organizaciones en diferentes aspectos y desarrollan herramientas para ayudar a empresas y gobiernos a medir distintas variables que hacen a la inclusión.

A nivel global, desarrollaron hace 10 años, el PwC Index Women in Work, para medir cuestiones como brecha salarial, inserción de las mujeres en el mercado laboral, cuántas mujeres ocupan lugares de liderazgo y cuál es la participación total en el mercado laboral con respecto a los varones en todos los países de la OCDE. En argentina, hacen un estudio de brecha salarial para el Gobierno de la Ciudad.

Dentro de las iniciativas para orientar a los gobiernos tienen diferentes documentos con indicadores para medir cómo están evolucionado los países del mundo en términos de normativas que tienen que ver, por ejemplo, con género.

Cómo organización, participaron del programa “Ganar-Ganar: la igualdad de género es un buen negocio”, implementado por ONU Mujeres, junto a 40 empresas y atravesaron un proceso de auditoría de sus programas que les permitió medir su desempeño en materia de igualdad de género.

 

Articulo originalmente publicado en Revista Fonres en conjunto con el Instituto Superior de Educación e Innovación en Responsabilidad Social, Edufors.

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Dr. Francisco Suárez Hernández,
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Comentarios

  • Miembro Destacado

    Sin duda la diversidad e inclusión ya no tiene marcha atrás, debemos de fortalecer los esfuerzos para que se incorporen estas políticas en pequeñas empresas, casas de estudios, gobiernos y organismos en general para motivar una convivencia más sana, diversa e inclusiva. 

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