Impulso al talento Sénior

Impulso al talento Sénior
  • Uno de los muchos aspectos en los que se requiere reflexionar, es los paradigmas que seguramente se aprendieron y asimilaron hace tiempo, y los continuamos poniendo en práctica como si fueran realidad absolutas y eternas, cuando la realidad misma es cambiante aún sin darnos cuenta.

 

Uno por ejemplo y que está muy ligado al aspecto de los llamados Sénior, es el referente a la edad. Tradicionalmente ya es algo muy común que una persona hasta los 50 años de edad, está en límite entre el adulto y el viejo, en el sentido peyorativo de la palabra, y conforme sigue creciendo de los 51 a los 52 y así sucesivamente, la forma como es vista esa persona va cambiando, y está iniciando el camino a la vejez.

 

Es curioso, hasta prácticamente los 55 años, la persona que fuera hasta unos días antes de su cumpleaños un Sénior y por lo tanto con mucha experiencia, se transforma en un “viejo o anciano” en el sentido más despectivo y lo peor aún, que es alguien anticuado y que todas sus ideas son obsoletas o anacrónicas.

 

Aunque pueda sonar redundante, pero es muy necesario que los menores de 55 años también llamados adultos, y los todavía no adultos, adquieran una verdadera conciencia del llamado adulto mayor o también llamado Sénior; requieren ir tomando conciencia que en algún momento de su vida llegarán a esa etapa de su vida, y por consiguiente no quisieran que los vieran decrépitos como muchos ven ahora a los mayores de 60 años.

 

Es imperante eliminar ese paradigma que etiqueta a los mayores de 60 como viejos, o mejor tal vez, dignificar a la Senectud como esa etapa de sabiduría y de CONOCIMIENTO; así, con mayúsculas.

 

Estos también llamados Adultos Mayores, no solamente vienen acumulando canas cuando todavía tienen cabello, y junto con ellas las arrugas, sino que además tienen la EXPERIENCIA, la utilizan para seguir aprendiendo y que les sirve para unir y consolidar los lazos fraternales con amigos y colegas en diversas disciplinas.

 

A este aspecto, quiero llamar la atención al lector y recuerde si al menos alguna vez ha tenido la oportunidad de escuchar la conversación de dos adultos mayores sobre algún juego o jugada de algún ídolo del pasado; escucharlos como narran el acontecimiento deportivo, despertando hasta la pasión que se vivió en ese momento, explicando además, la forma como se jugó y la recompensa o el castigo por haber jugado de determinada manera.

Es posible que ni el mismo narrador tenga clara conciencia de su memoria, pero sobre todo de su conocimiento y de la experiencia que se adquiere al realizarse alguna jugada de cierto tipo.

 

Para reforzar lo anterior; quiero compartir el Mapa de Talento Sénior publicado por la Fundación MAPFRE, quepropone una serie de acciones inmediatas que nos pueden ayudar a proteger e impulsar todo este talento del Viejo.

 

1.- Reforzar legalmente el derecho de la “igualdad generacional”. Es decir, asegurar la igualdad de trato y de oportunidades con independencia de la edad.

 

2.- Reforzar la sanción de las conductas derivadas de “acoso por razón de la edad”. En este sentido, puede ayudar adoptar medidas preventivas que eviten la estereotipación y los prejuicios hacia las personas de mayor edad.

 

3.- En las contrataciones públicas, ponderar como criterio de puntuación actuaciones empresariales que premien la atracción y retención del talento sénior.

 

4.- Ampliar el contenido de los actuales Planes de Igualdad al ámbito generacional, incluyendo protocolos de acoso por razón de la edad, distintivos empresariales en materia de igualdad generacional y programas de mejora de la empleabilidad senior.

 

5.- Establecer medidas para favorecer el acceso de las personas de mayor edad con reservas o preferencias de contratación. Ofrecer así más oportunidades a losdesempleados mayores de 55 años.

 

6.- Establecer como criterios de fijación de grupos profesionales y de ascensos y promociones también el de la edad, evitando discriminaciones por esta razón.

 

7.- Promoción de información y transparencia laboral con los representantes de los trabajadores referidos a colectivos de edad más avanzada. Y así puedan estar prevenidos de cualquier cambio y/o novedad que pueda influir en su situación.

 

8.- Creación de ayudas y subvenciones específicas para el desarrollo de acciones formativas para profesionales Sénior, casi siempre enfocadas a los empleados más jóvenes.

 

9.- Incluir o remarcar en las distintitas legislaciones, tanto nacionales como locales, el deber de las empresas de informar sobre contrataciones y de acciones formativas a trabajadores Sénior. Ya que, en estos casos, existe una notable tendencia de los empresarios a prescindir de los trabajadores de mayor edad.

 

10.- Modificación de la legislación laboral para que se incluya la edad como un elemento de discriminación en relación con la formación de los trabajadores. Y que de esta forma puedan acceder (con orden prioritario o no) a todo tipo de cursos de formación.

 

En suma, hay mucho que hacer todavía para procurar a los Seniles de ahora y por los que tarde o temprano llegarán a esa etapa de su vida.

 

Seguiremos platicando ….

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Por: Dr. Francisco Suárez Hernández. Director de Asuntos Corporativos de FEMSA Negocios Estratégicos y Ex Presidente del Consejo del World Environment Center.
Correo electrónico: francisco.suarezh@gmail.com

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LA FRANJA GRIS

Por Antonio Tamayo Neyra

Periodista de investigación en Responsabilidad Social; Capacitador en Relaciones Laborales