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A diferencia de épocas pasadas, los últimos veinte años han sido testigos de una gran evolución respecto a la diversidad de personas que forman parte de la fuerza laboral en las empresas latinoamericanas, integrándose en diversas industrias y cargos. Sin embargo, aún queda un gran camino por recorrer ante la discriminación manifestada en diversas vertientes. La Real Academia Española (RAE), define la discriminación como “seleccionar excluyendo” y “dar trato desigual a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, de sexo, de edad, de condición física o mental”, por lo que la exclusión por edad da origen a actos de discriminación, la cual, acorde con las investigaciones publicadas por el Centro Psicológico de Madrid (“CEPSIM”) puede afectar a áreas vitales de la persona, como es, entre otras, la dificultad para conseguir empleo, desembocando posteriormente en mayores consecuencias a nivel sicológico como síntomas de ansiedad, tristeza, depresión y sentimientos de soledad. Ello evita que la persona que sufre discriminación se integre de una manera adecuada a la comunidad a la que pertenece.

Si bien es cierto que este tipo de discriminación es un tema del que no se habla de manera tan común y enfática como, por ejemplo, lo referente al género o preferencias sexuales, la realidad es que la exclusión por edad, ya sea por considerarse demasiado joven o muy mayor, es algo que desafortunadamente se ha normalizado en la cotidianeidad de la vida laboral latinoamericana. Por esto, es vital que se haga visible el problema que acontece, mismo que a pesar de señalarse en la mayoría de las descripciones de vacantes, se vuelve invisible ante los ojos de la mayoría, pues la sociedad se ha comprado la idea de que ser “demasiado joven”, equivale a no tener talento suficiente para desempeñar cabalmente un cargo; así como que rebasar los 40 o 50 años de edad, equivale a “haber llegado al final” de las aspiraciones, evolución y contribución para desempeñar de manera adecuada un cargo.

La realidad es que una fuerza laboral diversa en cuanto a edad puede aprovechar las múltiples cualidades que caracterizan a cada una de las generaciones que forman parte de la organización, pudiendo reforzar y cubrir aspectos creativos, de innovación, logística, negociación y toma acertada de decisiones. Tales ventajas, gracias a la globalización y apertura de mercados son necesarias para generar competitividad, la cual es una de las metas e incluso una de las necesidades básicas de muchas de las empresas latinoamericanas. 

Es importante tomar en cuenta que el contar con una variedad de talentos y personalidades dentro de la plantilla laboral que conforma una compañía, repercute directamente en su desarrollo, crecimiento, e incluso en sus ganancias, por lo cual, además de ser transcendental por aspectos como la inclusión y la ética, también representa ventajas tangibles reflejadas en mejores resultados para el negocio, ya que además de las ventajas que ya se han mencionado, se tendrá una mejor imagen, reputación y relación con los stakeholders, lo cual, se traduce como aumento de competitividad, teniendo como resultado una mejora financiera.

Concuerdo absolutamente con la revista Forbes, la cual, en el año 2016 señalaba que “Las empresas que más están creciendo actualmente son las que han descubierto que el valor de las personas no está en la edad o en la experiencia, sino en la motivación y el talento, a veces oculto a primera vista”. Así pues, estamos en un momento social en el que es imperativo que las empresas reconozcan que el talento no tiene edad, y considerando que la RAE indica que el mismo se relaciona con conceptos como inteligencia y aptitud para desarrollar determinada ocupación, se puede afirmar que el talento no se relaciona de manera alguna con la edad de una persona, ni con ninguna otra circunstancia referente al género, edad, raza, religión, cultura, orientación sexual, etc.

El talento senior se caracteriza por el alto grado de responsabilidad, habilidad de negociación, así como en la pronta y adecuada resolución de conflictos en grandes proyectos, debido a la experiencia que han adquirido a través del tiempo. Por otro lado, las generaciones más jóvenes se caracterizan por su inquietud y habilidades para innovar e integrar la tecnología en diversos proyectos.

Todo lo anterior, es necesario para que una empresa pueda competir y destacar en un ámbito global, el cual cada día de torna más competitivo. La clave está en dar oportunidad a todo aquel que cuenta con talento y actitud para ser un valor agregado y contribuir en el desarrollo de una organización, siendo responsabilidad de esta última el identificar y desarrollar los talentos de cada generación valiéndose de distintos recursos. Un ejemplo de esto, es la estrategia implementada por un joven directivo de la empresa española IBERIA, quien recientemente me comentaba que al corto tiempo de tomar su cargo, se ocupó de evaluar las aptitudes y competencias de su equipo de trabajo, el cual estaba compuesto por edades diversas, y más allá de prescindir de los servicios de alguno de ellos, realizó una reestructura de funciones para aprovechar de manera eficiente el mayor talento de cada una de esas personas; demostrando así que todas las personas pueden ser valiosas sin importar características tan insignificantes como la edad.

En relación con el talento joven, un claro ejemplo es el de Claudia Jañez, quien fuera hasta hace poco tiempo presidenta de Dupont Latinoamérica y que, contando con tan solo 27 años, logró obtener una posición de alto rango cuando trabajaba en la firma de servicios financieros de Ford México. También Mark Zuckerberg, creador y presidente de la comunidad de Facebook, con 23 años de edad, se convirtió en el millonario más joven de la lista que publica anualmente la revista Forbes. Asimismo, en referencia al talento senior, un ejemplo de ello es Ray Kroc quien, a la edad de 52 años, compró la famosa marca de hamburguesas, McDonald´s, para convertirla en la franquicia más grande de comida rápida del mundo. Al igual que Henry Ford, pionero de la industria automovilística, que creó el automóvil Ford T, a la edad de 45 años.

En conclusión, el talento es una aptitud sin fecha de caducidad, como muestran muchas personas destacadas alrededor del mundo, por lo cual, es urgente que las empresas latinoamericanas dejen a un lado los estereotipos por edad y no contribuyan más al fomento de la discriminación por una condición que es inherente al ser humano e imposible de controlar. Así pues, la sugerencia e invitación es que las empresas integren sus equipos de manera diversa, incluyendo el factor de edad, lo cual se puede lograr de manera armónica y eficiente a través de diversas herramientas como, talleres, mentoría, y políticas; y de esta manera, contribuir a una sociedad consciente, incluyente y en constante progreso.

 

Greta M. Flores

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Autor: Alejandro Pagés Tuñón.
Consultor en políticas públicas, economía y regulación. Twitter: @APagesT FB y Linkedin: Alejandro M Pagés Tuñón

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